前段時間，抖音官方釋出了一則，《關於開展“厚黑學”“偽成功學”專項治理的公告》。

這則公告一齣，立刻引起了人們的激烈討論。

為什麼會這樣？

公告的原文很長，我就不重複了。但簡而言之，就是有一些自媒體賬號，利用了普通人想要快速成功的心理，對成功方法進行了簡單的套路化，並透過各種方式，進行變現。這種行為，嚴重違反了平臺規則。要罰。

這就難怪會引起激烈討論了。因為在很多人看來，公告裡提到的很多行為，是早就應該整治的。比如宣揚“偽成功學”、“厚黑學”，比如炒作社會焦慮，比如過度包裝個人，拉高信任。

再比如，組織私人董事會。

有人說，就是私董會，掩飾了各種無良行為；有人說，什麼私董會，不就是個交友的圈子嗎；有人說，這就是個騙局，能讓你接觸到的，怎麼可能是真大佬 ……

但，真的是這樣嗎？

我找了個機會，先後向三位老師，深入請教了關於“私董會”的問題。

第一位，是張偉俊老師，我國第一位全職為企業一把手服務的領導力教練，也是我國“最古老的”私董會小組，偉事達001組的教練。

第二位，是肖知興老師，中國最具規模的私董會組織之一，領教工坊的聯合創始人暨學術委員會主席，致極學院創辦人。

第三位，是陳雪頻老師，智慧雲創始合夥人，同時還是多家知名企業戰略顧問和總裁教練，著有暢銷書《一本書讀懂數字化轉型》，由他撰寫的文章《“私人董事會”助力企業一把手》，曾系統地解讀了私人董事會，推動了私人董事會的流行。

幾位老師分享了很多，我也很受啟發。

所以今天，我也把這些啟發，分享給你。

相信你看完之後，能對“私董會”有更準確的認識，也對應該如何組織私董會，有更清晰的理解。

首先，我們從“很久很久以前”，開始講起。

一場特殊的5人聚會

1957年，美國，威斯康辛州。

CEO羅伯特·諾斯（Robert Nourse），正在辦公室，等待4位朋友赴約。

這4位朋友和他一樣，都是公司的CEO，公司體量也大致一樣。

但他們來赴約，並不是為了吃飯敘舊，而是為了聚在一起，討論困擾羅伯特很久的問題。

一切就緒之後，4位好友輪番上陣，詢問辛辣而切中要害。

羅伯特聽得連連點頭，受到不少啟發，恨不得馬上去試驗一番。

果然，5位一把手的集體智慧，遠勝自己在辦公室冥思苦想。

在羅伯特的問題告一段落之後，另一位好友，也順勢提出了自己的疑問。

就這樣，不斷提問，不斷討論。

時間很快過去幾個小時，但5人都感到意猶未盡，不光困擾自己的問題得到了許多新的思路，情緒也舒緩許多。

想到這，羅伯特靈機一動。

既然每個人都覺得，這場聚會很有價值，那為什麼不順勢把它做成一種模式，可以讓更多企業家從中獲益呢？

於是，一家專門幫助企業家發展領導力的機構，偉事達（Vistage）就這麼誕生了。

而這種互相提問和學習的多人小組模式，也被稱為私人董事會小組（Private Peer Advisory Board）。

在教練的引導下，透過平等的討論，向同伴橫向地學習。

半個多世紀之後的今天，偉事達已經進入了全球30多個國家，參加私董會的成員人數，也已經超過4萬名。

（2024偉事達全球教練大會）

厲害。這麼多企業家和高管，都如此認可“私董會”這種模式，它到底有什麼魔力？

要講清楚這件事，你可能需要先了解一個概念。

喬韓視窗。

透過鏡子，發現盲點

什麼是喬韓視窗？

我想，你一定有自己的履歷表，每次介紹自己的時候，都會拿出來用，是公開資訊。

我猜，你也一定有自己的“小秘密”，別人一無所知。

而無論是“公開資訊”，還是“小秘密”，你都可以從這麼一張圖裡找到。這張圖，就是喬韓視窗。

它把每個人的自我，分成了四個部分。

“開放之窗”，就包括公開資訊，是別人知道，自己也知道的事情。

“隱蔽之窗”，就包括小秘密，是那些自己知道，但是別人不知道的事情。

但是，除此之外，還有一塊“盲點之窗”。

盲點，是你自己不知道，但在別人眼裡，一清二楚的事情，就像是人的後腦勺。

不靠工具，你永遠也看不到自己的後腦勺。

所以，私董會一個非常重要的作用，就是：成為一把鏡子，成為那個幫助你看到後腦勺的工具。

具體怎麼理解？張偉俊老師舉了個例子。

私董會上，如果問企業家組員們，“你們公司有戰略嗎？”這個問題，90%以上的企業家，可能都會胸有成竹：那當然是有的。

那麼，能不能簡短地，把你們公司的戰略說出來？

再進一步，3人一組，每個人出3位高管的聯絡方式，輪流打電話，詢問公司戰略，高管們能不能說清楚？

到了“說戰略”，不少人就面露難色，因為他說不太清楚。

而到打電話的時候，幾乎一半人，就放棄了：算了。他們說出來肯定跟我不一樣。

剩下堅持的一半，電話打過去一問，大機率還是說不清。

張偉俊老師說：請允許我再問一次，你們公司，真的有戰略嗎？還是你自己有戰略？

在這個例子裡，組員們，就互相扮演了鏡子的角色，把“不少公司，都是公司老闆有戰略，公司沒戰略”這個盲點，給照了出來。

這種向平等的同伴學習，反求自己的學習方式，就是“橫向學習”。

從小到大，我們習慣的學習方式，都是向老師學習，向教授學習，向更有經驗、更優秀的人學習。

因為，我們一直在學習“知識”。知識，他有而你沒有。這種學習方式，就是“縱向學習”。

但是，當一個人成長到某個階段的時候，“橫向學習”，可能就會成為一個重要的學習方式。

就比如，創業。

創業，也是分階段的。

找資源，找方法，找自我

肖知興老師說，創業，可能分成三個階段：

找資源，找方法，找自我。

剛開始創業的時候，什麼最寶貴？專案，客戶，資金，投入……資源，最寶貴。

這時候，找到資源，活下去，最重要。

接下來，當基本業務已經不愁，公司逐漸走向正軌，你可能會發現，資源的利用效率，太低了。

所以，接下來你就需要找方法，提高效率。比如，怎麼做營銷，怎麼做供應鏈，怎麼減少庫存壓力。

而隨著效率提高，規模進一步增加，你可能又會發現：自己的決策能力，成了瓶頸。

不少機會，因為自己猶豫而錯過；不少得力干將，因為自己管理不到位而離開；工作越來越沒有動力，不知該如何繼續 ……

假如，一家公司，每天可能都要做出10個選擇，一年就有不下3000個。

而想要整體提高這3000個選擇的水平，就只能直接提升決策者本身的決策能力。

所以，如何找到自我，提高領導力，就成了這個階段最重要的事。

階段不同，解決問題的方法也不同。

行業會議，同學會、校友會，解決的可能是“找資源”的問題。

去到商學院，系統地學習商業方法和工具，解決的可能是“找方法”的問題。

而私董會主要關注的，是“找自我”的問題。

陳雪頻老師說：

私董會的最大價值，在於把一群有相似背景困擾的人，集合在一起，透過挑戰式提問，抽絲剝繭還原問題本質，再分享各自的經歷，給具體建議。

這就是，找自我。

真好。可是，想要達成這些目的，並不容易。

因為，我憑什麼要把自己的經歷告訴你？

不信任，不敢講真話

是啊。憑什麼告訴你？

試想，在一個各懷想法的小組裡，你怎麼敢說真話，怎麼敢把自己企業的真實問題，拿出來討論呢？

比如，我的企業，最大的問題，是一把手和二把手鬧矛盾了。又比如，我的企業，還在創業起步階段，但是供應鏈出問題了。

這些問題，如果利益相關方知道了，難說不會出大問題，甚至可能影響公司估值。

所以，不少私董會組織，一討論必然是模式、戰略，遲遲落不到具體問題上，就是因為沒有過“信任”關。

只有當事人感受到了信任，感受到了信任帶來的安全，他才會試著卸下防禦，不再去爭辯對錯，開始思考。

否則，壓力一大，他就會“應激”式地回到之前的行為軌跡。

所以，小組成員之間，必須先建立起信任關係。

要過這一關，很不容易。怎麼做？

方法有很多。首先，你可以在私董會小組成立之前，做好篩選。

比如，在新的小組成員加入的時候，進行面試。

面試，不是看“眼緣”、“好不好相處”，而是看對方是不是有意願，嘗試新的思考方式，價值觀合不合。

又比如，小組內的成員，都應該是一把手。因為這樣，才能在做了決定之後，很快地驗證結論。

而這些一把手的企業，也必須差不多同等規模。否則，規模相差太大，兩個人所在的階段、考慮的問題完全不同，很難聊到一起。

除了做好篩選，你還可以規定：成員之間，不應該有任何利益關係。

新組員想要加入，首先看和現有的組員有沒有競爭關係、利益關係。

那如果，本來沒有利益關係，透過私董會認識之後，才開始想要一起做點事情呢？

肖知興老師說，小的利益相關，比如推薦某人去工作，出任某個職位，需要公示。大的利益相關，比如借貸、比如做供應商，某方就要退出。

因為，一旦牽扯了太多利益關係，就會給橫向學習、反求諸己帶來阻礙。

只有想方設法，建立互相信任的關係，營造安全的氛圍，私董會小組的成員，才敢於暴露真問題，共同分析思考。

肖知興老師說：

白花花的銀子背後，是鋼鐵般的團隊，團隊的背後，是金子般的領導力。這三者之間，幾乎是十倍的放大關係。

假如這三者，真的按照十倍關係來算的話，領導力每提升2%，團隊能力就能提升20%。而業績，就能提高200%。

驚人的提升。

所以，領導力，是業績真正的源頭之一。而私董會，就是衝著領導力來的。

原來如此。

那麼，如果我也想要組織一場私董會，具體又該怎麼做呢？

一場私董會，怎麼開？

陳雪頻老師舉了一個例子。

先提案。每位學員提出最困擾的問題，大家票選出最感興趣的。

比如：創業近20年，工作和生活索然無味。怎麼辦？

這位問題的擁有者，可能會是今天最有收穫的人。但是，他也要有被問到面紅耳赤的準備。

不過，先不急著向他提問。先讓問題的擁有者，按照固定格式把問題闡述清楚。比如：

“我有____的問題。這個問題是重要的，因為_____。到目前為止，為了解決這個問題，我已經做了_____。我希望小組能幫到我的是_____。”

於是，他馬上調整了思路，說：

我想要：重拾對事業的興趣。這個問題很重要，因為：我希望我的生活更加幸福，事業也能更上一層樓。為了解決這個問題，我已經在事業上做了很多改變，也嘗試了不少業餘愛好。希望小組能幫助我，在現有事業中找到更多的幸福感。

問題還沒聽完，不少人就已經按捺不住，想要“提建議”。

但是，還記得嗎？我們要“照鏡子”。

所以，得先問個清楚，問個仔細。不定性，不建議，只提問。

比如，“為什麼選擇這個行當創業”，比如，“你覺得你的產品，能成功的3個關鍵點是什麼”，又比如，“你有什麼業餘愛好” ……

你會發現，當提問者不急著好為人師，學會換位思考，真正設身處地提問時，好問題也就越來越多了。

隨著問題被層層剝開，提問者突然發現，其實自己也有這些困境，而問題的擁有者更是若有所思。

所以，當教練問“你要重新闡述問題嗎”的時候，他很快就回答要。

這次，問題改成了：該如何在現有工作中找到樂趣，在生活和工作中找到平衡？

清晰不少。開始提建議吧，嚴格控制發言時間。

有趣的是，在提問環節，不少人急不可耐地想要“上課”。但到了建議環節，能“上課”了，他們卻沉默了。

而其他人，也沒有講大道理，而是分享了自己遇到類似情況的具體細節。有的組員說，我也有這個問題，困擾很久了。有的組員說，當時自己乾脆離開了一年 ……

有的人，說著說著，熱淚盈眶。有的人說，這件事自己老婆都不知道。

最後，問題的擁有者發言。果然如一開始所說，他有些面紅耳赤了，但表示很受啟發。

畢竟，這種相同情況之人的肺腑之言，在其它地方，真的很難聽到。

所以，下次會議開始之前，他會先向大家報告一下做了什麼，有什麼效果，不能讓四個小時的討論，落到空處。

到這裡，一次完整的私人董事會討論，告一段落。

所以，一場好的私董會，到底該怎麼開？

關於這個問題，你能在網上找到大量回答。有的說，分7個步驟。有的說，分8個步驟。細微之處，都有差別。

但張偉俊老師說，無論有幾步，往簡單點說，開一場私董會，就是“三段論”。

針對問題：提問，定性，建議。

提問的時候，不定性。定性的時候，不建議。

而最重要的一步，不是建議，更不是定性，而是“提問”。有時候，問題問對了，事就能幹成一半。

想問出一個好問題，也確實很難。

因為，不少人都習慣於站在自己的角度發問。比如，以“反問”的方式，進行提問。當時，你怎麼沒有這樣做呢？你有沒有想過，其實你漏了這樣一種情況？

這樣問，其實就是以請教之名，行指教之實，好為人師。

只有真正懷著一顆利他的心，才能問出真正發人深思的好問題。