同事年底績效是C，提離職領導死活不讓走，後來領導私下說：他走了，就沒人背這個績效了…

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作為一個在職場摸爬滾打了十幾年的“過來人”。今天，我想和大家聊聊一個讓我感到無比無奈的現象。

前幾天，我在一個職場論壇裡看到一個帖子，看完之後心裡五味雜陳。事情是這樣的：

有個同事，去年年中和年底的績效都是C。他實在受不了這種“被打壓”的日子，決定辭職。結果，領導卻死活不放人，還信誓旦旦地說後面還有機會。

我當時還覺得領導挺有人情味的，直到後來領導私下和我說：“他要是走了，這個績效C的指標誰來扛？”那一刻，我突然明白了一切。

說到績效考核，我可是深有體會。以前在一家地產公司，每個季度都要搞一次強制分佈，每個部門必須有10%的人拿C，績效工資直接打八折。

不過，我們那時候還算人性化，會輪流“中招”，然後再透過給S（績效工資打1.2倍）來平衡一下。

可現在，有些領導為了完成公司下達的低績效指標，直接把某個崗位“鎖定”為C，這簡直就是對員工的“精神折磨”。

這種現象在職場上其實並不少見，但每次看到，我還是會覺得心裡很不舒服。

績效考核的初衷是為了激勵員工，避免“躺平”文化，可如今卻演變成了一場“數字遊戲”。

管理層為了滿足績效分佈的要求，不得不在每個團隊裡安排幾個“背鍋俠”，用來消化那些不得不存在的低績效名額。

這些員工，就成了制度的“犧牲品”。

更諷刺的是，有些“背鍋俠”其實工作能力並不差。

他們可能只是不擅長表現自己，或者不懂得職場的“潛規則”，就被無情地推到了這個位置。

長此以往，他們的工作熱情被一點點消磨，最終可能真的成了領導眼中的“問題員工”。

這種管理方式，就像在團隊裡埋下了一顆定時炸彈。

員工們心裡都清楚：今天是他在“背鍋”，明天可能就輪到自己。在這種環境下，誰還會真心為公司付出？

有些管理者明明知道這種做法不對，卻也無可奈何。

他們也是制度的執行者，面對上級下達的指標，只能想盡辦法去完成。可他們有沒有想過，這種做法對團隊氛圍的破壞有多大？

績效考核本應是激勵員工的工具，如今卻成了制度的枷鎖。

那些被迫“背鍋”的員工，不是因為能力不足，而是因為制度的不合理。

制度是死的，人是活的。

當制度變得僵化時，人們就會想盡辦法鑽空子。

我們曾經也試圖透過給S來補償那些拿了C的同事，但這其實也是一種“數字遊戲”。它並不能真正獎勵那些能力強的員工，也不能懲罰那些能力差的員工。

問題是，這種做法真的解決了問題嗎？

其實，它只是把制度的弊端轉嫁到了某些員工身上。一個健康的職場環境，應該是靠能力和貢獻說話，而不是靠分配“背鍋俠”來維持表面的平衡。

每個員工都應該得到公平的評價和發展機會，而不是成為制度的犧牲品。

可現實是，這種現象在職場上太普遍了，改變似乎很難。

但正是因為普遍，我們才更需要直面這個問題。

每一個管理者都應該捫心自問：我們是在管理數字，還是在管理人？是在追求真實的業績提升，還是在玩一場數字遊戲？

當我們在職場中遇到類似情況時，是選擇沉默接受，還是勇於發聲？

改變從來都不是一蹴而就的，但總要有人站出來，指出這種不合理。

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