在近期的領導學文獻中，一個令人興奮的觀點是有關經營無能的基本比率的。霍根和霍根（Hogan＆Hogan，2001）、柯菲（Curphy，2003 a， b；2004ac）、柯菲和霍根（Curphy ＆ Hogan，2004 a b）、霍根和柯菲（Hogan ＆ Curphy，2004）都指出，處於領導崗位上的人中，約有50％可能是無能的。這意味著這些人中有一半沒有能力構建高凝聚力的、目標導向的團隊，以便透過他人來達成長期目標。有些處於領導崗位上的人似乎無須構建團隊即可達成結果，但這些結果往往是非常短期的。其他人似乎更關注於扮演拉拉隊隊長的角色，有能力構建高凝聚力的團隊，但這些團隊往往沒有取得多大的成就。
你們中的很多人可能認為，這一基本比率實際上可能是5％～7％——因為，這麼高水平的管理者經營無能，公司或組織是無法取得成功的。但對經營無能的一個簡單測試，可以更清楚地說明這一問題。盤算一下你曾為之工作的領導者人數。這些人可能是以前的老師、志願者群體的領頭人、教練、領班，等等。在你列出的前任上司之中，有多少你願意再次與之共事或為之工作？
如果你的答案接近於其他人的回答，則很可能只需一隻手就可以數清你願意再次為之工作的領導者的人數。柯菲和霍根（Curphy＆ Hogan，2004a）表示，有幾個方面的原因可以解釋如此之高的經營無能水平，其中有些包括無效度的篩選和接班人計劃制度、界定不清的績效期望和目標不明的領導開發專案。但黑暗面人格特質是導致領導者高失敗率的其中一項關鍵原因。
黑暗面人格特質是指一些會激怒他人的或無益於生產的行為傾向，它干擾著領導者形成高凝聚力團隊的能力，並使追隨者無法盡力追求目標實現（Hogan ＆ Hogan， 2001；Dotlich ＆ Cairo，2003）。
表7-2列出了11項常見的黑暗面人格特質。上述11項傾向中的任何一項，如果定期表現出來，都會對領導者透過他人達成結果的能力產生負面影響。並且，如果你想探討某些前任上司沒有入選你再次為之工作的短名單的原因，則很可能這些經營無能的領導者擁有上述11項黑暗面人格特質中的一項或幾項。
表7-2 黑暗面人格特質
|
情緒化
(Excitable)
|
具備這些傾向的領導者很難構建團隊，因為他們戲劇性的情緒波動、情感爆發和無法持續完成專案。
|
|
多疑
(Skeptical)
|
擁有這一黑暗面特質的領導者存在一種不正常的懷疑他人的態度，不斷質疑其追隨者的動機和正直誠實程度，並對下屬不忠的各種跡象極為警覺。
|
|
謹小慎微
(Cautious)
|
因為這些領導者害怕犯愚蠢的錯誤，他們不做決策或採取行為，這使其下屬有疏離感。
|
|
冷淡
(Reserved)
|
在面對高壓力時期，這些領導者變得極端冷漠，不願與他人交流，很少露面，並且對其下屬員工的福祉毫不關心。
|
|
懶散
(Leisurely)
|
這些被動進攻性領導者只根據自己的安排付出努力，他們可能擱置或不執行與自己的安排不同的要求。
|
|
大膽魯莽
(Bold)
|
由於他們自我欣賞的傾向，這些領導者往往會寫下大量的計劃。但他們強烈的權利意識、不願與他人分享成功、在自己犯錯時責怪他人，以及無法從經驗中學習，都使他們的追隨者傷痕累累。
|
|
惡作劇
(Mischievous
)
|
這些領導者往往很有魅力，但往往以破壞承諾、規則、政策和法規來取樂。如果被抓住，他們也相信可以用三寸不爛之舌使自己免於任何麻煩。
|
|
活潑多變
(Colorful)
|
擁有這一傾向的領導者相信自己很“活力四射”，有一種超乎尋常的引人關注的需要。他們極度期望受到關注，因而無法分享成功、保持對他人的關注，或者完成工作。
|
|
富於想象
(Imaginative)
|
追隨者將質疑存在這一傾向的領導者的判斷力，因為這些領導者的思路很奇特，往往不斷改變主意、做出奇怪或外行的決策。
|
|
勤勉
(Diligent)
|
由於他們的完美傾向，這些領導者感到沮喪、在管理上事必躬親而不願調動員工、無法對目標進行有效排序，也沒有能力進行有效授權。
|
|
老實本分
(Dutiful)
|
這些領導者透過巴結上級來應付壓力。他們缺乏主心骨，不願拒絕不合現實的要求，不為員工做主，結果只能是員工倦息。
|
資料來源：Hogan Assessment
Systems，The Hogan Development Survey，（Tulsa，OK 2002).
Systems，The Hogan Development Survey，（Tulsa，OK 2002).
圖7-3 領導挑戰剖面圖
資料來源：Adapted with
permission from Hogan Assessment Systems.
permission from Hogan Assessment Systems.
那麼，如果幾乎每個人都具備某種黑暗面人格傾向，他／她就此該做些什麼呢？
首先也是最重要的，領導者及領導崗位的接班人需要識別自己的黑暗面人格特質。詢問自己信賴的人，請他們說明自己在壓力情況下會如何行事，或者哪些行為影響到自己構建團隊的能力，也可以完成一項黑暗面人格測評。一旦這些損害生產率的傾向被識別出來，領導者接下來需要了解在哪些情境或條件下，自己最容易表現出上述傾向。
同樣，黑暗面特質最有可能出現在高壓力和工作任務繁重的時期，因此找到更好地管理壓力和工作負荷的方式將有助於降低表現出黑暗面人格傾向的可能性。僅僅意識到個人的黑暗面傾向、理解其出現的環境，僅僅是控制有害於生產率的領導行為的第一步。運動及其他降低壓力的技術、擁有值得信賴的下屬（他們會在領導者表現出黑暗面特質時提醒其注意），也會有助於控制這些傾向。
最後，在FFM模型的適應性上得分較高，也會有助於減少某些黑暗面傾向，這似乎是由於這些領導者比得分低者有更強的應付壓力的能力。
