來源 | 醫脈通
作者 | 亦一
我們常常聽說醫院因為缺錢而倒閉，但從未聽過哪家醫院因為缺人而關門，因此在“留人”這件事上，基層醫院自有一套“保命邏輯”。
基層醫院留人最好的方式，不是待遇也不是利益
“醫院想留住人，最好的方法就是用‘美人計’。領導同事當‘紅娘’，讓他們三個月內談戀愛，一年內結婚，這樣也就穩定下來了，正所謂‘安居樂業’就是這個道理。”一位來自安徽某縣二甲醫院的醫生告訴醫脈通。
此外，這個醫生還透漏，自己所在醫院的醫生基本上都是透過這個方式留下來的。“我們醫院當時有一個女醫生規培回來，外地學校的一位男老師想追求她，院長為了防止這位女醫生跟著男老師跑了，直接‘下令’不允許這個男老師進病房。”
當然，最終結果可想而知，男老師被男醫生圍攻“打跑了”，女醫生最後和本院的一位男醫生步入了婚姻的殿堂。
在這位醫生看來，這個方法儘管看起來“野蠻粗暴”了些，但確實行之有效——當前醫院人員流動性減小，團隊穩定性增強。
其實，不僅僅是這家醫院，這種透過“家庭留人”的方式在基層已然成為一種穩定人才隊伍的“手段”。
在某省召開的一場“縣級醫院人才供需現狀分析與對策”座談會上，一位縣醫院書記說道：“感情留人、事業留人、待遇留人、利益留人，最能留人的是家庭，我們分析來分析去，跑不了的都是結婚有孩子的。”
對於這一點，許多醫生表示深有同感。
在某平臺的一篇熱帖《縣級醫院如何才能留住人才？》中，這位醫生博主表示：“找了物件，買了房子，孩子往懷裡一送，貸款往腦袋上一套，還能跑哪去？”
評論區同行對此觀點點頭如搗蒜：“我們領導說了，想留住人才就要解決人才的終身大事，我們醫院工會十分熱衷和各類單位辦聯誼。”
還有網友透漏，某三甲縣醫院乾脆以三個月為專案週期，組織院內外聯誼、聚餐、郊遊等，給剛入職的年輕醫生創造機會找物件。假如有物件的，儘量把物件也安排到醫院來工作。
對此，山東某縣醫院醫生印證了此說法。
“我們醫院百分之六七十都是雙職工，適齡男女同志基本上都內部消化了。”
這位醫生回憶起當初自己和物件一起考到這個醫院，但是不熟悉的人還是會給他介紹物件。那時他只覺得不解，不過在醫脈通與其聊此話題時，他才恍然大悟並感慨領導的良苦用心。
“一旦安家立業了，確實就很難走了。目前科室結婚的醫生，基本上都是雙職工，這種情況下，兩個人比一個人更難走。不過從另一角度看，這確實很利於科室穩定。”這位醫生分析道。
“家庭留人”，只是基層醫院的“限定”嗎？
“我覺得還好，沒有特別明顯的感受。”
一位來自湖北某三甲醫院的單身女醫生告訴醫脈通，“醫院不會在這個上面上心，頂多同事認識有合適的人會幫忙介紹。”
另一位來自武漢大三甲醫院的未婚女護士也印證了這一說法：“整天累死累活，忙得打轉，誰有心思管你這事。”
對此，上述女醫生分析道：“三甲醫院相對平臺大、機會多、待遇好，醫生大多是求職進去的，再者就是導師的嫡系關係，這些人本身就是奔著醫院或奔著人去的，因此不用擔心其穩定性問題。”
確實，對於一些頭部大三甲，醫生得卷學歷拼資質才可能博得一個“上岸”的機會，這時候已經“上岸”的他們怎會輕易放棄。
另外再從地域上來分析，大醫院相對而言都聚集在繁華的市區，一個醫生即便在這家醫院工作期間完成了買房、結婚、生娃等大事，也並不影響他從這家醫院跳槽到本市的另一家醫院。
因為這是同一平面上的“平移”，不需要跨市或跨省，因此無需拖家帶口，無需大費周章。
而對比一些地級市醫院、縣醫院、基層衛生機構的醫生則很難不被這些因素“捆綁”，因為他們是從下往上的立體“位移”，他們一旦成家，一旦想要向上求職，那必然得考慮家庭、孩子、房子等等。
那大醫院需要留人嗎？
肯定也是需要的。只不過他們不會在“安家”這塊絞盡腦汁，而是會在個人發展、配偶安置、住房補貼包括孩子上學上會有相應優待措施。相對應的，在醫院的“人才引進”方面，也會有相應的優待承諾。
“粗暴”手段的背後是基層的心酸
碩士70萬、本科40萬，縣醫院高薪招聘應聘者卻寥寥無幾，就算最後好不容易招來了幾個人，醫院還得絞盡腦汁、費盡手段的留下。而反觀三甲醫院，博士擠破頭還不一定能進，這種極致反差凸顯出來的是當前醫療資源的不均，是基層醫療機構的艱難。
而這個“艱難”早已不是一日兩日了。
前幾日，#鄉鎮衛生院因欠藥企錢開不出藥#直接登上微博熱搜。對著記者，該院院長無奈地表示：“我們欠藥企近500萬元的費用，一年多沒回款了，所以，很多品種因此斷貨。”至於為何欠錢，院長進一步解釋道：“目前鄉鎮衛生院的收入，主要來源是醫保資金和基本公衛費用，但這兩筆費用，一直沒有足額到賬，導致鄉鎮衛生院資金捉襟見肘，工資也難以為繼。”
顯然，基層缺藥的背後實則是缺錢，而這樣一個缺錢的衛生院何嘗不是千千萬萬基層醫療機構的縮影。
遼寧省開原市中心醫院（縣級醫院）張戈院長曾在一篇文章中對中國基層醫院的現狀進行了探討，他說，由於基層醫院工資待遇偏低，學科建設不完善，有相當一部分新人拿到證書後辭職去往上級醫院或經濟發達地區，僅有少部分原籍或周邊城鎮的人留下來，近十年新生流失比例在60%以上，造成了新人補充嚴重不足。
在既沒錢又沒前途的現狀下，人員流失真的是一個再正常不過的現象。
而相對張院長所說的“新人補充不足”，更殘酷的是，有些基層醫院根本招不到本科生或碩士及以上學歷的新人。
在公眾平臺上，有醫生在網上訴苦道：“我們醫院是縣城二級醫院，十多年了，沒從醫學院招到過一個本科生，鄉鎮衛生院就不用說了，很多醫院根本就沒有醫生可用了。”
透過2021-2022年度中國縣醫院醫療服務能力評估結果可以看出，平均每家縣醫院碩士及以上學歷人員僅16人，東、中、西部地區分別為40人、11人、5人；高階職稱平均人數為60人，東、中、西部地區分別為99人、61人、40人。
不難看出，區域間差距明顯，東部地區更具優勢。
可即便是更具有吸引力的東部地區，縣醫院在引進較高學歷人才這件事上也並不容易。因為縣域周邊地區大醫院更多，人才內卷更嚴重。浙江省某縣人民醫院在接受“健聞諮詢”採訪時透露，儘快縣醫院早在10年前就升了三級，也成為了縣醫院中的佼佼者，但現在想招碩士也招不來，“連一本也很難招到”。無奈之下，他只能把招碩士的希望寄託在兩三年後，那時候“大醫院應該擴張得差不多了”。
東部地區的基層醫院尚且如此，其它地區的基層困境可想而知。
責編｜亦一 米子