編譯 | 智合研究院
式微的校招
大律所們正在大幅縮減針對暑期實習生的校園面試和早期面試計劃。
美國全國法律就業協會的年度報告《2024 年法學院學生招聘展望》指出，這是幾十年來律師事務所首次不再主要利用校園面試來招聘學生。
直接申請和提前面試計劃等替代方法獲得了關注，招聘週期提前並延長至2024年，其中78%的錄用通知在8月之前發出——2023年，這一比例為45%。
根據 NALP 的最新招聘資料，就 2025 年的招聘而言，總錄取數量持平，而 49% 的回訪面試最終獲得了錄取，比去年上升了三個百分點（儘管 NALP 指出，這低於 2014 年至 2022 年 50-58% 的錄取率範圍）。由於錄取人數減少，絕望情緒再次瀰漫在空氣中，這導致錄取率為 49%（比去年上升了兩個百分點）——這是 NALP 有史以來的最高錄取率。
不過，最值得關注的是 Biglaw 基本放棄了校園面試（OCI），轉而採用其他招聘計劃。
根據NALP執行董事 Nikia Gray的說法：
“法學院面試專案（OCI和EIP）僅帶來 44%的錄用機會。大多數錄用機會（56%）來自僱主在法學院面試專案之外的招聘，例如透過直接申請、簡歷收集和推薦。
這標誌著律師事務所對OCI在其整體招聘策略中的定位發生了變化。疫情時代技術和招聘實踐的轉變促進了僱主和法學院學生之間的直接接觸，而無需法學院作為中介，並讓律師事務所在制定招聘策略方面擁有更大的靈活性。
我們從資料中可知，市場正在圍繞直接招聘和其他非法學院的招聘實踐進行整合，這是爭奪人才的首選方法——或者至少是最必要的方法，而OCI正在扮演次要甚至第三位的角色，僅用於根據需要補充或完成暑期助理課程。”
2024 年夏天，2L（法學二年級）的平均班級規模降至僅12名學生。這是自2021年以來平均2L班級規模最低的一次，當時疫情嚴重影響了Biglaw暑期專案。不過，積極的一面是，2L的錄取率上升至 97%，2L的錄取率也上升至歷史最高水平90%。
湯森路透1月份的一份報告顯示，由於需求不確定和律師效率下降，美國律師事務所近期的招聘重點是經驗豐富的橫向招聘，並減少了暑期助理和助理的招聘。
吃蟹者瑞生
雖然大型律師事務所不再使用法學院面試專案作為主要招聘來源基本是板上釘釘的事，但一家精英律所最近的舉措可能直接給校園面試一劍封喉——如果更多律所未來選擇效仿的話。
瑞生律師事務所2023年的總收入約為56.88億美元，位居美國律所百強榜第2位。目前，該律師事務所宣佈將不再參加法學院的面試專案來招募暑期實習生。相反，瑞生鼓勵所有候選人直接向律所傳送申請。有人認為，瑞生的舉動再次表明大型律師事務所正在放棄數十年來一直使用的招聘工具——為了在人才方面佔據優勢，他們更傾向於在傳統招聘季之前直接聘用法學院學生。
根據彭博法律的訊息，據一位不願透露姓名的知情人士透露，這家總部位於洛杉磯的律所在過去三年中一直在削減校園面試（即OCI），今年則完全取消了。這家擁有 3,000 名律師的律所已指導法學院學生線上申請暑期助理職位，作為這些畢業生獲得工作的主要途徑。
更早些時候，各個法學院和NALP通常會發布關於律所如何以及何時與學生交談的指導方針，並且大多禁止律所在當年12月1日之前與暑期工作候選人交談。
但NALP於2018年放寬了指導方針，兩年後，由於新冠疫情，所有校園面試都改為線上進行。這使得律師事務所能夠更輕鬆、更早地接觸到美國頂尖的法學院學生。結果NALP 發現，去年大部分暑期助理職位的錄用都是透過僱主直接申請、簡歷收集和推薦的方式進行的。
正如前文所述，2025年招聘週期中發出的大多數錄用通知（56%）都來自替代招聘計劃。在 瑞生採取這一舉措後，NALP執行董事Nikia Gray現在認為：“OCI將轉變為更適合地區和本地律師事務所的主要工具。對於那些大型全國性律師事務所來說，OCI可能僅會成為他們參與補充或完善自身業務佈局的一種方式。”
既然瑞生已經正式為校園招聘的棺材板再釘上了一顆釘子，未來還會有多少大型律師事務所接下棒來，繼續宣佈放棄校園招聘？可能只有時間才能告訴我們了。
國內影響？
合理推測，國內律所短期內不會大規模效仿美國同行全面放棄校招，但招聘模式可能會逐步最佳化，形成“傳統校招為主、靈活渠道為輔”的混合體系。
相較於美國律所因招聘重心轉移（目前美國律所將主要精力放在對於有經驗律師的橫向招聘中）而主動削減校招成本，中國頭部律所仍值得將校招視為品牌宣傳與人才儲備的核心場景——直接校招成本佔比低，且能夠強化與優秀法學院（如“五院四系”）的繫結關係，短期內難被替代。
不過，一些新方法可能會被逐漸引入：一是運用技術工具提升效率，例如使用AI系統用於簡歷初篩，終面仍依賴合夥人線下評估；二是細分領域試水靈活招聘，比如透過“開放日+模擬法庭”選拔爭議解決人才，或者參考美國律所開放全年實習申請通道；三是區域性律所可以使用的差異化策略，比如優先採用行業人脈推薦，降低對統一校招的依賴。
這種漸進式改良可能更契合中國法律市場的結構性特徵：經濟層面，非訴業務增長與涉外需求擴張支撐了人才批次招聘的需求，校招仍是鎖定優質應屆生的主要途徑；文化層面，法學院與律所的“校企聯盟”有助於人才體系化培養，校招作為制度性環節短期內難以瓦解；技術層面，AI工具尚未突破“人情信任”壁壘，律所和法學生仍重視線下互動帶來的確定性。
當然，“結構性分化”可能會出現：比如進一步可能壓縮校招流程（如取消群面，改為業務筆試+合夥人單面），但不會放棄這一入口；精品所和區域所會更傾向“精準招聘”，例如從某些針對性考評競賽中直接選拔人才。
單就現階段而言，校招仍是中國法律人才市場的“戰略要塞”，其演進邏輯應該會更貼近“最佳化升級”。
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責編 / 吳夢奇Scott編輯 / 顧文倩Aro
分類 / 原創