對於普通人來說，
關鍵就在於能否成為技術的人性化介面。
文｜林波
編輯｜何夢飛
來源｜吳曉波頻道（ID：wuxiaobopd）
封面來源｜Pexels
合肥人楊真真已經混上上海月薪5萬元的品牌公關總監，但她最近找工作時也急了。
她在上海工作九年，去年10月從一個大型外企爽快裸辭，年後正式找工作，而上海作為公認的中國“品牌之都”，相關崗位數量排在全國前列。但刷遍招聘軟體她卻發現：
“工作機會非常少，有些是從去年掛到現在的‘老演員’了，發過去是已讀未回或未讀。”
所謂老演員，指的是那些一直空掛著招聘卻沒有真實“成交”的崗位。
專注中高階人才的杭州獵頭公司創始人Vivian（童學芳）倒是新年開業第一天就來了兩個業務，一個是香港影片版權上市公司的數字化解決方案崗，另一個是國際貿易公司的高階汽配音箱設計研發負責人，都屬於朝陽賽道。
但她發現：“原來推薦3個人，企業會用1個，現在推薦10個都不滿意”。
年後的招聘市場已敞開懷抱，“金三銀四”在不遠處招手，它可以容納多大活力呢？
小巴找了上海、北京、杭州、寧波、中山等地的網際網路、製造業一線人士，一起來聽聽他們的觀察吧。
招聘端的觀察：一個職場人的遭遇背後，哪些行業機會在減少？
楊真真去年10月裸辭時，以為自己會是一個特例。
她的前領導被藥企裁員後三年都沒找到合適崗位，她認為是專業太窄以及性格問題；一些朋友、同事、下屬辭職後難找工作，她歸因於工作經驗不足和自身認知不清晰；她過往一心撲在工作以致無暇戀愛以及無縫銜接的工作履歷，也給她創造了心理支撐。
但現實逼人，除了招聘軟體上的機會少，獵頭給她推薦的崗位也是“老演員”。當機會少到讓她懷疑“好的工作都不在市面上流通”時，她只能找朋友內推。可好不容易有個面試，面試過程又讓她有點“破防”。
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“問我之前的薪水是多少，然後問我願不願意往下降，我直接就拒絕了。”她對小巴說道。
如今，她的要求放低至平薪、工作日接受加班、五險一金以及雙休，甚至在刻意關注海外崗。這主要基於當前國內市場的環境，以及曾經稱得上“六邊形戰士”的她也出現了一個難以挽回的BUG：今年到了35歲。
她的遭遇既反映了大齡職場人的困境，也反映了所屬行業的就業形勢。
據《獵聘2025年Q1招聘調研報告》的“Q1增加招聘的行業分佈”中，她所屬的“廣告/傳媒/文化/體育”佔比僅佔2.68%，在15個分類，為倒數第三位。
類似態勢的行業還包括“金融”（5.37%）、“專業服務”（4.92%）、“汽車”（3.5%）、“政府/非營利組織/其他”（2.83%）、“教育培訓/科研”（2.24%）、“生活服務”（1.94%）等。
那麼，增量在哪裡？
網際網路與製造業的機會
有人可能說，楊真真只能代表她個人以及所屬的行業。
相較而言，“交通/物流/貿易/零售”（7.30%）、“房地產/建築”（7.45%）、“電子/通訊/半導體”（7.75%）、“IT/網際網路/遊戲”（7.90%）、“醫療健康”（8.49%）、“消費品”（9.99%）、“能源/化工/環保”（10.28%）、“機械/製造”（17.29%），排在“Q1增加招聘的行業分佈”的前列或中等位置。
這部分行業總體形勢更佳。但具體分析，內部也在發生劇變。比如，“IT/網際網路/遊戲”位居行業第五位。
但“現在失業率最高的，就是基礎的碼農”，北京網際網路科技領域的TOP獵頭公司資深總監馬龍對小巴直言。
“從2023年下半年開始到目前，我合作的客戶裡面很少會給我們放基礎研發崗位。而且近兩年的降薪起碼在20%，特定崗位甚至50%。”他繼續說道。
原因在於：網際網路發展了二十多年，誕生了BAT以及滴滴、美團、位元組等移動網際網路巨頭，行業完全進入成熟期，常規程式碼搭建（比如後端開發、測試、運維、安卓、iOS、Java開發、前端開發等）已經收尾。
這基本上是多個受訪者的共識。目前來說，網際網路研發崗機會與增量主要集中於靠近演算法側和AI側的研發崗位。
“大模型、元宇宙、MR眼鏡等前沿行業與AI相關的職位非常緊俏，對人才的要求也很高，基本上只要碩士以上。”Vivian對小巴補充道。
此外，便是傳統企業數字化的機會。
顯而易見，離開一線城市與熱門行業，情況會更好。在“Q1增加招聘的行業分佈”中，“機械/製造”位列第一，以17.29%的佔比位居榜首。
活躍在浙江、江蘇的勞務派遣公司負責人劉班長，此前主做普工市場，從去年8月至今，轉型與注塑機龍頭企業聯合培訓技工，已向企業輸送300多名注塑機領域的技工（工藝、自動化方面），一個月的培訓期學費是1萬多元，入職後試用期月薪是8000元，全職1萬元以上。
這是踩到了注塑機技工缺口的紅利。
普工市場也不算差。據專注藍領招聘行業資料研究的嶺鵬產業與創新研究院報告：
1月的LIMP指數（製造業景氣先行指數），穩定在“正常”區間，並接近“樂觀”區間。具體來說，長三角LIMP指數的數值為53.2，位於“正常”範圍的景氣擴張區間，珠三角LIMP指數的數值為60.2，逼近“極樂觀”範圍的邊界，表現明顯好於長三角地區。
總結來說：珠三角、長三角製造業總體上均處於缺人狀態，而前者更甚。
原因方面，提供資料的中山虎蛙資訊科技的聯創&CMO閆鍇對小巴分析：“國內不少後端組裝廠線外移到東南亞後，前端的材料生產還是在國內，東南亞區域復工時，就會拉動珠三角配套企業生產。”
人才端的變化：
逐漸被企業重新定義的人才
從以上呈現的當前招聘市場的行業招工片段，可窺見開年招聘市場的總體情況——喜憂參半。
這與《獵聘2025年Q1招聘調研報告》的描述相呼應：僅有33.8%的僱主會在2025年第一季度加大招聘力度，而40.54%的僱主表示招聘數量與上季度（2024年Q4）持平、22.06%的僱主招聘數量會比上一季度有所減少、3.58%的僱主表示近兩個季度無招聘。
關鍵招聘部門也集中在業務類與技術類，佔比分別為41.88%與36.21%，而運營類、市場類、職能類與其他類僅為9.84%、6.41%、3.13%、2.53%。
擴大招聘的行業、企業在逼仄的大環境下容易顯出“闊綽”氣質。
比較誇張的案例是：去年，青島集裝箱製造業為規避美國總統換屆風險，搶時間大量製造集裝箱對外出口，出口增速高達82.3%，使大量建築業焊工轉移到集裝箱行業。而今年熱度已褪去，但副作用仍在——有的企業初六一天還面臨四五百個焊工的應聘需求。
這是少數現象，更多行業與企業的當下招聘邏輯可以用一位十多年的上海HRBP蔡識來形容：“以替換為主要用人策略，而不是產生新的崗位需求。”
這很大程度上改變了人才端市場的面貌，企業逐漸重新定義“何為人才”。
最突出的表現是，替換員工的崗位需求對於人才匹配度要求較高。這使得原來被視為年輕、有活力、可塑造性強的應屆生或者職場新人的匹配崗位變少，更多機會留給了有較多工作經驗的“老職場人”。
例如：“目前沒有在看應屆生的，我們今年要求全部都是要有工作經驗的。”一位供職於杭州頭部新媒體集團的HRBP對小巴說道。
原因是，編制減少以及業務節奏加快。去年她準備招聘兩三個簡歷漂亮的應屆生作為儲備人才，但因對方薪資要求較高作罷，現在機會則沒有了。
馬龍感慨：“2025年前後的三四年的週期之內，計算機專業畢業的大學生會非常難，他們學了熱門專業出來後，需求的崗位其實並不多。”
至於應屆生或職場新人口中稱“脫不下長衫”的普工崗，更不容樂觀。“拿家政崗位來說，有些阿姨能挑更多機會、更好的平臺。年輕人沒有太多選擇性。一方面，可能學歷不匹配；另一方面，也沒有做這塊的優勢。”蔡識說道。
這一愈演愈烈的職場怪象的結果便是：新人的職場空間越來越小，緊迫性越來越強。
楊真真有個1998年生的朋友在上海待了兩年，做過產品經理、門店管理，由於長期找不到合適的工作，現在已經回到老家山西做地推；她家中有個表妹，正在考慮考研，她不建議這麼做。原因是研究生畢業後“會面臨年齡大的問題”。
“老職場人”有何解法？
上升的邏輯與下沉的可能
最後，“老職場人”的情況也不能說就是樂觀的。
不少企業對於人才匹配度的要求稱得上苛刻，尤其是高階人才，除了要求簡歷無BUG、能力全面，也重視企業文化匹配度以及與領導的契合度，薪酬方案更不乏“霸道”，往往抱著“人才無窮無盡”的招聘心態，以至於把週期拉得老長。
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如今，在準備簡歷時，楊真真也會刻意根據企業崗位描述定製簡歷、附上作品集，這是她此前沒有的動作。她正努力成為一名職場博主，以分散風險。
春節前後，Vivian“成功”推薦了一個月薪四五萬、年薪百萬的資深銷售換崗，企業方到談薪酬方案階段，只給了最高2.5萬元的月薪，大部分薪酬設計在了績效上。
只有極個別的例外。比如兩年前，Vivian為杭州消費品行業的一家獨角獸公司推薦了一個CIO（資訊長），在找遍行業資訊庫裡的700多個CIO後，最終該企業選了一個41歲的重慶公司CIO。此人已經超出了企業所要求的年齡（大1歲），原本是被一票否決的，但他勝在“長板”夠長——在該企業所需的跨部門溝通協調能力方面，他十分突出。
中低端崗位領域方面，實際情況更加複雜。一般認為，低端技能人才的機會更少，而中端技能人才的機會更多，即技能更強，機會也更多。
但當企業以價效比作為核心用人要素，普通技術崗或中等技術崗但薪酬要求較高的職場人的危機，其實未必比普工水平且薪酬要求較低的職場人更小。
“基礎的技能崗位不需要了，大機率會下沉到普通崗位。而從資本的角度來說，普工成本確實低，也不希望被取代掉。”閆鍇分析未來趨勢時，不乏誇張地說道。
當前的部分現象也在印證這一點：基礎研發、設計、編輯等用人、培養成本較高的群體更容易受DeepSeek等AI前沿產品普及的直接衝擊。
而外賣、網約車、快遞、家政等普工服務行業，仍然呈現較高的人員更替與流動性，全憑機器人送外賣、快遞、做司機、家政仍難以想象。
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據廣州市人社局2024年第三季度廣州“最缺工”30個職業排行：其他生產製造及有關人員、餐廳服務員、行政辦事員、家政服務員、包裝工、保潔員、配送員、駕駛員等是排名最前列的職業，平均月薪多在5000—7000元左右。這些行業常常是容易被忽略的用人高地。
假設就業總趨勢不改，以下所言對多數人而言，可能被視為倒退和難以接受，但仍不失為一條退路：當收入預期降低，企業對技能要求也會變低，就業壓力也會相應減輕，直到普工也被機器人完全代替。
建議與思考
最後不妨來聽聽資深職場人的建議，作為輔助參考。
跳槽的話，要把時間拉長到半年。
跳槽的話，我不建議像我一樣裸辭。如果工作真的影響身心健康，要提前做規劃，把時間拉得長一些。以前兩三個月就可以，現在可能得要半年，甚至大半年。
AI賽道本身，不可能提供類似網際網路行業的大量崗位。
AI技術、應用、輸出模型的最佳化，能從事這型別崗位的人，是拔尖的那波人。不是隨隨便便學個計算機軟體能做事情的。
之前，一本甚至二本都可以從事計算機軟體開發，但AI類的崗位，尤其是頭部尖端崗位，起碼得985起，跟的導師也要非常出名，自己一直在做這個領域裡的課題。所以普通人不要去碰這種崗位，這需要很高的智力、極強的創新能力。
AI賽道本身，它不可能提供類似網際網路行業的大量崗位。因為網際網路行業是把線下生意搬到線上，需要大量的“基礎設施”建設。而AI是把重複的工作AI化，相當於讓很多普通工作沒有工作了，是反著來的。
建議是：如果不是特別想離開原崗位，儘量不要換公司。在求職過程中的話，儘可能少換行業、少換賽道，在比較熟知的行業和崗位裡面去找，優勢會更大一些。
想學某個技能時，一定要找好職業方向。
首先，想學某個技能的話，要看這種培訓專案在市面上是不是很多，選擇相對少的行業，在求職時更有競爭力。
第二，有些行業對學歷是有要求的，但培訓機構不會告訴你，你學了以後就不了業。比如很多做人工智慧培訓的，本科生學完之後都是很難就業的，企業肯定更願意招聘更高學歷的，所以要了解學習的技能在企業端一般是什麼招聘要求。
第三，一定要找好職業的方向。到25歲的時候，在行業裡應該是一個老手了，到30歲，應該在行業裡紮根了，要不然就很難。不能等到三十五六歲了才學習某個技能。沒有一定的技能，只能被企業選擇，有了技能，是你在選擇企業。
第一，能力升級。現在AI應用已經非常普遍了，人機協同的辦公模式會越來越普及。學習AI工具並熟練運用，提升人機協作能力很重要。
第二，對自己的職業定位要非常清晰，明確自己優勢。針對目標崗位，要展示出解決問題的能力。
職場越來越趨向於智慧與智慧生命的協同進化，DeepSeek之類的平臺不會完全取代人類，但是它會幫助企業重塑價值鏈條，將企業推向更高維度。對於打工人來說，關鍵就在於能否成為技術的人性化介面，能否提升自己的能力壁壘。因為現在的工作沒有絕對的穩定性。